上诉人王某某上诉请求：撤销一审判决，改判被上诉人中航通用公司支付其违法解除劳动合同赔偿金差额371,735元。主要事实和理由：案外人北京XX有限公司（以下简称北京XX公司）、案外人Z公司（以下简称Z公司）与中航通用公司系关联公司，三家公司轮流与王某某签订劳动合同,王某某于2012年1月起即在中航通用公司工作，劳动合同签署前后，其工作场所、工作内容没有任何改变，工资发放主体亦为同一主体——案外人XX公司XX分公司（以下简称XX公司），本案符合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》规定的连续计算工作年限之情形，王某某亦从未放弃过连续计算工作年限的权利，也根本不存在“2选1”、“回中航电子工作”的选项，故一审法院适用法律错误，应予纠正，请求二审法院依法改判。
　　被上诉人中航通用公司不接受上诉人王某某的上诉请求，辩称：1.其公司向王某某出具的录用通知书明确载明王某某的工作年限仅从入职日起算，王某某在仲裁庭审中对于该证据真实性予以认可，在一审中对于非签字页不予认可，违反了“禁反言”规则。2.借调到期前，其公司给予王某某加入中航通用公司或回案外人Z公司的选择权利，并解释了不同选择对应的后果。其公司提供的中航工业借调人员沟通PPT亦明确告知，如选择加入中航通用公司，则工龄从入职中航通用公司时起算。王某某对于其工作年限如何计算应当是完全知晓的。3.其公司提供的职位说明书可以证明王某某于2012年借调至中航通用公司时的工作岗位是系统测试工程师，2015年入职中航通用公司时的工作岗位是电气工程师，二者显属不同岗位，工作内容亦不相同，故对于王某某所述“劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作”亦不予认可。
　　中航通用公司向一审法院起诉，请求判决其公司无须支付王某某违法解除劳动合同的赔偿金差额81,710.95元。王某某亦向一审法院起诉，请求判令中航通用公司支付：1.违法解除劳动合同赔偿金490,810元；2.律师费10,000元。
　　一审法院认定事实：
　　王某某与案外人北京XX公司签有期限自2009年2月13日至2012年2月12日的劳动合同，后双方续签了期限自2012年2月13日至2015年2月12日的劳动合同。2012年7月25日，王某某与北京XX公司签订上述劳动合同的变更书，载明：“自2012年7月25日起，经双方协商一致解除本合同”，同日，北京XX公司出具北京青云人员调动通知单，载明：“下列同志于7月25日调出，请协助办理工作。姓名王某某……离职原因双方协商一致解除合同，停薪日期2012年7月26日”。
　　王某某与案外人Z公司签有期限自2012年7月1日至2015年6月30日的劳动合同。自2012年7月1日起，王某某从Z公司通过借调形式至中航通用公司工作，Z公司与王某某签订的借调协议书载明：“甲方（即Z公司）根据工作的需要，通过借调的形式安排乙方（即王某某）到甲方所投资的民机航电项目管理方：中航通用电气民用航电系统有限责任公司（以下简称‘AG公司’）从事工作……本协议书作为甲乙双方所签订的劳动合同的附件，具有同等的法律效力。一、借调期限：自2012年7月1日起至2015年6月30日止……”。
　　2012年7月25日，王某某、Z公司、北京XX公司签订中航工业成员单位参与民机航电项目人员退出协议书，上载：“因发展民机航电产业需要，经甲（即Z公司）、乙（即北京XX公司）、丙（即王某某）三方友好合作、协商，经甲乙双方同意，丙方自愿与乙方协商解除劳动（人事）关系，与甲方建立劳动关系，参加甲方投资的民机航电合作项目（以下简称‘AG项目’）从事产品研发或经营管理工作……就丙方退出AG项目有关事项签订以下协议：……五、其他：……3、丙方如决定直接与AG项目管理方建立劳动关系或自谋职业的，丙方与甲方、乙方完全脱离关系。4、丙方一经签订本退出协议，不再适用和乙方解除劳动人事关系及和甲方终止劳动合同时获得经济补偿金的规定……”。
　　王某某与中航通用公司签有期限自2015年7月1日至2018年6月30日止的劳动合同，后续签了期限自2018年7月1日至2020年6月30日止的劳动合同。王某某离职前十二个月月平均应发工资为22,309.55元，中航通用公司每月25日通过银行转账方式发放王某某上月整月工资。
　　中航通用公司向王某某出具的劳动合同解除函上载明：“……我们很遗憾地通知您，您与中航通用电气民用航电系统有限责任公司（公司）的劳动合同于2019年8月31日解除（解除日期）。公司解除您的劳动合同的理由是您不能胜任您的工作，并且在通过绩效改进计划对您进行在岗培训后仍不能胜任工作。……此外，公司还将向您支付以下款项：相当于一个月基本工资的代通知金；人民币[100,393.00]的经济补偿金……”，王某某最后工作至2019年8月30日，中航通用公司支付王某某工资至2019年8月31日，双方的劳动关系于2019年8月31日解除。王某某已收到中航通用公司支付的经济补偿100,393元及代通金18,682元。
　　2019年9月2日，王某某向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求中航通用公司支付违法解除劳动合同的赔偿金490,810元。该会作出裁决，裁令中航通用公司支付王某某违法解除劳动合同的赔偿金差额81,710.95元。中航通用公司与王某某均不服上述仲裁裁决，先后诉至一审法院。
　　一审另查明，中航通用公司员工手册中规定：“……2.6.2考核结果显示员工不能达到现任岗位的基本要求和期望值（包括业务不熟练、业绩指标未完成、工作效率低、质量差、沟通能力不强、缺少团队合作精神、违反公司的规章制度或劳动纪律等情形），则应视为不胜任工作，公司可以通过‘绩效改进计划’对员工进行培训或者直接调整其工作岗位和职责。2.6.3‘绩效改进计划’详细列出员工工作表现的不足、改进方法及要求的工作表现标准、进步标志的监测日期、改进计划的目标、以及连续不能满足职位期望值的后果。监测改进期一般不少于30天，不超过90天。‘绩效改进计划’结束，若员工仍然不能达到岗位要求和期望值，则应作为培训后仍不胜任工作，公司提前30日书面通知员工或者支付一个月代通知期工资后可以按法律规定解除劳动合同……2.7.2下列情况下，公司提前30日书面通知员工或者支付一个月代通知期工资后，可以解除劳动合同：……2）员工不胜任工作，经过培训（绩效改进计划）或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”，王某某于2015年7月1日已签收了该员工手册。
　　一审再查明，XX股份有限公司、XX有限责任公司的法定代表人亦系中航通用公司的法定代表人，XX股份有限公司系北京XX公司的股东，Z公司系中航通用公司的股东之一。
　　一审庭审中，中航通用公司为了证明其系合法解除与王某某的劳动合同，且王某某在北京XX公司、Z公司的工龄不应合并计入其公司，提供了以下证据：
　　1.员工手册及员工手册的签收单，证明因为王某某不能胜任工作，中航通用公司根据员工手册的相关规定通过绩效改进计划对王某某进行培训，但王某某仍不能胜任工作，故而根据员工手册的规定，中航通用公司合法解除与王某某之间的劳动合同；
　　2.王某某的岗位描述，证明王某某担任电气工程师的基本岗位职责；
　　3.王某某与其上级主管周某之间的邮件往来及翻译件，证明2019年5月9日，周某与王某某沟通后向王某某发送绩效改进计划建议，王某某当日回复表示无异议，同月13日起，中航通用公司对王某某启动为期90天的绩效改进计划，之后周某及王某某之间多次就绩效改进计划中的内容进行沟通，王某某多次汇报绩效改进计划的进展；
　　4.就SADRI项目王某某与周某之间的邮件往来、周某就该项目与案外人沟通的邮件往来，证明周某要求王某某与案外人就SADRI项目进行调查，王某某自认其存在过失； ······