上诉人陈某某上诉请求：依法改判大全公司支付2016年3月15日至2017年2月28日期间基本工资差额9243.5元、2017年4月基本工资524元、拖欠加班费2742.1元（7600元/月÷21.75天/月÷8小时/天×48.13小时×150%－240.63元）、2016年度未休年休假工资2781.22元、拖欠的货款回笼提成753164元、解除劳动合同经济补偿金118260元。事实与理由：1.上诉人的加班工资应按劳动法第四十四条的规定，以本人工资作为基数计算，一审判决适用双方劳动合同中约定的南京市最低工资标准为基数计算加班工资，显然违反法律强制性规定。《江苏省工资支付条例》第六十四条虽规定，用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定，但是劳动法第四十四条、《江苏省工资支付条例》第二十条的规定均强调加班工资的基数要不低于劳动者本人工资。根据上述规定，应理解为劳动者加班的，应按其本人工资计算加班费，在本人工资数额标准以上范围内从其约定，而不是可以突破到本人正常工作时间工资标准以下进行约定。故大全公司与上诉人签订的劳动合同中约定以南京市最低工资标准作为加班费的计算标准，已显著低于本人工资标准，违反了劳动法强制性规定，应属无效条款。2.一审判决未提及上诉人在一审提交的主要证据公证书，而是适用民事诉讼法司法解释第九十条的规定，认定上诉人依据不足，不予支持上诉人关于货款回笼提成奖金的主张，属于认定事实错误。上诉人在一审中提交的公证书中明确记载，2016年5月27日大全公司总经理徐超，以钉钉办公软件的形式发布了以下内容：“各位，刚刚会议的要求再和大家强调一遍。……7、法务人员独立完成的货款诉讼，按照公司与外部合作律师楼的结算标准结算奖金：前提是不能耽误岗位基本工作，控制诉讼项目笔数。”该内容应当理解为：（1）公司会议结束后，再次以会议记录的形式发布在公司办公软件上；（2）法务人员的岗位基本工作不包括独立完成货款诉讼；（3）独立完成货款诉讼，非常明确有奖金；（4）奖金的结算标准是与大全公司合作的律师结算标准一致。但一审判决忽略钉钉办公软件中发布的会议记录，而认定微信记录的内容为口头表达，不能作为计算陈某某奖励的依据，但上诉人并未提交微信记录，主张的提成奖金为劳动报酬并非奖励，一审判决的认定与事实相悖。一审法院未查明提成奖金计算的证据，也未对上诉人提交的证据组织质证，故意不予采信相关证据，纵容大全公司伪造证据。上诉人为证明提成奖金的标准，即独立完成的12个案件预先支付2%，回款后再支付6%至8%，配合外部律师处理的28个案件，按照回款金额的0.5%计算，在一审提交了U盘，一审法院对此并未审理，也未组织质证；对于上诉人在立案时提供的《责令被告提交证据申请》及外部律师的委托代理协议复印件等线索材料，在一审中上诉人多次提及，但一审法院视若无睹，未去调査，也未说明原因。2017年9月28日第一次庭审结束前一审法官责令大全公司在庭后20天(即2017年10月18日前)，提交上诉人的考勤和提成的相关规定以及总经理徐超发送的钉钉软件记录，逾期不提供大全公司将承担不利的法律后果，直到2017年12月12日9时30分的第二次庭审结束前，大全公司也未提交上述证据。第二次开庭前，一审法院将上诉人提交给法院的《责令被告提交证据申请》、《调查取证申请》附带的全部证据线索材料复制给大全公司，为大全公司伪造证据创造便利。第二次庭审中一审法院将第一次庭审己经查明的事实重复审理了一遍，不再提及大全公司本应当被责令提交的证据。第二次庭审结束后，一审法院对于大全公司伪造的证据分别于2018年1月12日、1月22日组织了两次质证，故意拖延审理期间，枉法裁判。大全公司在仲裁阶段，一审第一次、第二次庭审中均否认上诉人有提成奖金的事实，以此隐瞒公司关于提成奖金的相关规定。后大全公司提交伪造的落款时间为2016年3月1日《2016年应收账款管理规定》，但删除了关于配合外部律师处理案件0.5%提成的规定，编造法务提成奖金计算的有关规定，隐瞒案件基本事实。上诉人提交的U盘以及《责令被告提交证据申请》的线索材料中均可以看到真实的《2016年应收账款管理规定》。根据真实的《2016年应收账款管理规定》、2016年5月27日徐超在钉钉办公软件上的会议记录均能证实上诉人主张的货款回笼提成奖金有充分依据。作为公司总经理的徐超于2016年5月27日发布的规定，系其职务行为，根据《中华人民共和国民法总则》第一百三十七条第二款、第一百七十条的规定，意思表示自到达钉钉软件系统时即己生效，对双方就己产生了法律约束力。而且大全公司提供的货款奖金发放明细的最后签核人，即是总经理徐超，徐超基于总经理身份完全可以决定与员工之间的奖金提成比例及发放。即使大全公司提交的《2016年应收账款管理规定》真实存在，但从证据的形成时间上看，形成在后的总经理徐超发布的提成规定优于形成在前的《2016年应收账款管理规定》；从证据的发布主体上看，总经理徐超发布的提成规定优于销售部发布的《2016年应收账款管理规定》；从明确性上来看，总经理徐超发布的提成规定比《2016年应收账款管理规定》更为明确具体；从两者之间的关联性上来看，总经理徐超发布的提成规定是对《2016年应收账款管理规定》作出的补充和解释。综上，大全公司在一审中己全部认可上诉人己处理的案件及回款情况，根据《2016年应收账款管理规定》、2016年5月27日徐超在钉钉办公软件上的会议记录应向上诉人支付货款回笼提成奖金753164元。3.关于经济补偿金的问题，一审法院认定双方解除劳动关系的原因是上诉人递交离职申请书，属于事实认定错误。上诉人的离职原因非常明确，是因大全公司拖欠劳动报酬而被迫解除。劳动合同法第三十七条规定的条件是劳动者主动表达出解除劳动关系的明确意思表示。本案中，上诉人2016年3月9日提出的是《离职申请》，并非离职通知书。《离职申请》中明确包含“望公司批准”字样，并没有于某年某月某日解除劳动合同的字眼，而且《离职申请》是希望用人单位批准的，但大全公司始终未批准，双方劳动关系一直存续，显然不符合劳动合同法第三十七条规定的条件。离职申请只能说明上诉人向大全公司提出过解除劳动合同，但并没有达到解除劳动合同的目的。在上诉人与大全公司劳动关系存续期间内，上诉人依照劳动合同法第三十八条第二、三款规定，向大全公司发出《解除劳动合同通知书》，大全公司在收到后，才出具《劳动合同解除证明》。上诉人依劳动合同法第四十六条的规定主张经济补偿金，完全符合劳动合同法的规定。而一审法院对于上诉人发出的《解除劳动合同通知》视若不见，仍以上诉人曾经提出过的《离职申请》作为上诉人的离职原因，显然事实认定错误，适用法律错误。4.关于工资差额的问题，一审法院明知大全公司存在克扣行为，竟然认定上诉人主张工资差额没有事实依据，属于枉法裁判。大全公司提交的工资表己明确列出被克扣的金额，大全公司随意对上诉人的工资进行恶意克扣，未进行合理说明，未提供公司考核分和个人考核分的考核依据、考核标准，也未提供将上述标准、要求告知上诉人的证据，一审法院也未要求大全公司进行说明及提供克扣的依据，反而判决认定上诉人主张大全公司克扣工资的行为缺乏事实依据。一审法院认定上诉人在每月的工资表上签字确认，但工资表中有未签字的，有非上诉人本人签字的部份，即使全部签字，大全公司违法克扣工资行为也不能以劳动者己签字为由而被合法化。
　　被上诉人大全公司辩称：1.陈某某以个人职业规划为由申请辞职，不存在支付经济补偿金的问题。2.陈某某的工资已经发放，并且也在工资条上签名确认，并未提出异议。3.双方劳动合同上有约定是加班工资按照最低工资标准作为计算基数，一审也判决了部分加班费，被上诉人是同意支付的。4月份陈某某只来上了1.5天的班，但一审判决陈某某4月份基本工资被上诉人也同意支付。4.根据应收账款管理规定，每笔提成被上诉人都已经支付完毕，不存在再支付陈某某提成的问题。5.年休假工资不属于人民法院劳动争议案件的审理范畴。综上，请求二审法院驳回上诉，维持原判。
　　陈某某向一审法院提出诉讼请求：判令大全公司支付2016年3月15日至2017年2月28日期间基本工资差额计9243.5元、2017年4月基本工资524元、工作期间拖欠的加班工资2742.1元（7600元/月÷21.75天/月÷8小时/天×48.13小时×150%－240.63元）、2016年度未休年休假工资2781.22元、拖欠的货款回笼提成753164元、解除劳动合同经济补偿金118260元。
　　一审法院认定事实：2016年3月15日，陈某某进入大全公司从事法务工作，双方签订了劳动合同，办理了社会保险，劳动合同期限自2016年3月15日起至2019年3月14日止，合同约定，大全公司根据公司规定及经营状况自主确定工资分配形式和工资水平，有权根据人力资源薪酬绩效体系的各项规定确定陈某某的工资支付方式、数额等，由于绩效考核的原因，于每月15日前支付陈某某上个月工资，加班工资以最低工资标准作为计算依据……。2016年3月至2017年2月期间的工资表记载，陈某某工资由基本工资1840元、岗位绩效考核4000元左右不等组成，工资表还载明：请对工资条项目及明细认真核对，若有异议将于3日内向人力资源提出，本人签字确认后表示对工资无异议，认可工资条的所有项目及明细。陈某某均在每月的工资表上签字确认。2017年3月6日，陈某某因职业规划等个人因素向大全公司提交了离职申请书，同年4月7日，陈某某又以大全公司未足额支付货款回笼提成等劳动报酬、未依法足额缴纳社会保险费及公积金为由再次向大全公司发出解除劳动合同通知书，并于当月14日向南京市江宁区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委员会裁决大全公司支付陈某某2017年3月至4月期间工资3456.2元、驳回陈某某其他仲裁请求。 ······