当当网公司上诉请求：1．判决当当网公司与高某某解除劳动合同的行为合法，双方的劳动合同自2018年9月6日起不再履行；2．判决当当网公司不向高某某支付2018年6月26日至9月6日期间工资6089．34元；3．判决当当网公司不向高某某支付2018年9月7日至11月22日工资121939元。事实和理由：1．高某某未按照当当网公司的规章制度履行请假手续，当当网公司发现高某某提交的病假条明显矛盾后，依据相关规定要求高某某提交完整的病假证明原件，但高某某既不上班，也不提交证明，当当网公司据此作出解除劳动合同决定，并不属于违法解除。2．即便认为当当网公司与高某某解除劳动合同的行为违法，双方也无法继续履行劳动合同。首先，高某某的工作岗位为产品总监，系当当网公司产品部的最高负责人，也是唯一负责人，该岗位具有不可替代性和唯一性，目前该岗位已经被他人替代，且高某某已经离开该岗位14个月时间，故其本人及身体原因也无法继续履行。其次，高某某在劳动仲裁和一审法院均胜诉的情况下，既未上班，也未提出要求当当网公司给其提供劳动条件的要求，消极等待仲裁和诉讼，使周期无限延长。再次，双方劳动合同于2019年4月12日已经届满，客观上双方也不具备继续履行劳动合同的基础，且高某某也未向当当网公司表示其要求回去工作。最后，高某某所患疾病为易性症，当当网公司的其他员工也表示无法与高某某一起工作。
　　高某某辩称：1．当当网公司与高某某解除劳动合同构成违法，双方应自2018年9月6日起继续履行劳动合同。2．当当网公司主张双方无法继续履行劳动合同的请求于法无据，从当当网公司向我方发送的函件中提及的自行配备保安、如厕问题等内容来看，其解除劳动合同的真正原因是性别歧视。3．高某某自己到庭参加诉讼足以说明其本人完全具备履行劳动合同能力。4．互联网的精神是包容、平等、非歧视，本案实际涉及特殊人群的工作问题。
　　高某某上诉请求：撤销一审判决第二项，改判当当网公司向高某某支付2018年6月26日期间至9月6日期间的工资39839元。事实和理由：1．2018年6月26日至7月1日期间，高某某申请的是年休假，因此该期间的四个工作日应按照正常工资计算为9426元。2．当当网公司《员工手册》规定：医疗期内，年累计休病假天数在20天之内，病假期间工资按工资标准扣除相应病假时数40%的工资支付；年累计休病假天数大于20天，病假期间工资按当地最低工资标准的80%支付，根据上述规定，高某某2018年7月2日至7月27日期间的病假工资为28280元。3．2018年7月28日至9月6日期间，高某某的病假工资计算为2133元。
　　当当网公司辩称：1．高某某当庭增加的上诉请求金额超过了其上诉请求和一审法院的判决金额，程序上不应支持。2．2018年6月26日至9月6日期间，高某某未到当当网公司上班，且未按照当当网公司的规章制度履行请假手续。3．高某某提交的病假单与同一家医院出具的病休证明存在矛盾，当当网公司要求高某某提交原件核实，但高某某既未提交，也未作出合理说明，该期间应认定为旷工。4．根据当当网公司的规定，累计病休天数大于20天的，应按照北京市最低工资的80%支付病假工资。
　　当当网公司向一审法院起诉请求：1．确认当当网公司与高某某之间的劳动合同于2018年9月6日解除；2．不支付高某某2018年6月26日至9月6日期间工资14537．3元；3．不支付高某某2018年9月7日至11月22日工资121939元。
　　一审法院认定事实：2015年4月13日，高某某入职当当网公司，担任技术部产品总监，双方签订两份劳动合同，最后一份劳动合同到期日为2019年4月12日。当当网公司的计薪周期为上月26日至本月25日期间，每月5日发放上个月工资，高某某的月薪为51259元。高某某于2018年6月27日起未再出勤，当当网公司自2018年6月26日起未再向高某某支付工资。
　　关于未出勤原因，高某某主张其于2018年4月16日经上海市精神卫生中心诊断为易性症，需要进行男转女性别重置及手术，故于2018年6月27日通过微信向主管领导李某某请病假，并于同日进入第二军医大学附属长征医院住院手术。2018年7月19日，高某某出院，出院记录中记载“出院医嘱：建议休息一个月”。同日，第二军医大学附属长征医院出具病情证明单，建议术后全休贰月。高某某就此提交了2018年7月17日和7月20日向主管李某某请假的微信聊天记录截屏，显示7月17日高某某告知李某某：“这两天和医生讨论这周或者下周可以出院；但是出院后，还不能像正常人一样走路坐着，还只能在家里修养；出院后，如果海涛同意，我需要申请在家办公一段时间”。李某某回复：“某某你好好休养，觉得能恢复工作时通知我”。7月20日，高某某向李某某申请在家办公一个月，李某某回复“某某，你把病情的医院证明发给HR和我。产品工作需要很多当面沟通，如果你病假要很多修养时间，我建议你就再休一个月病假”。
　　关于请假流程，高某某提交的办公系统资料显示：2018年7月25日，高某某通过办公系统提出请假申请，显示请假类别为“年假”，休假日期为“2018年6月28日至6月29日合计12小时”，请假原因为“手术”。7月30日，总裁办直属领导签批“同意”，8月7日，员工关系管理员意见为“不同意”，理由为“建议用1天的年假代替倒休时长，这样您之前发放的工资无问题，若您选择用年假替换，建议您在备注上告知，且请假时间更改为6月28日14:30-18：30。6月29日的假更换成其他假单类型”。2018年7月25日，高某某同时提交另一张请假申请单，显示休假日期为“2018年7月2日至7月25日合计144小时”，请假原因为“手术”，附件“出院证照片”，出院证中的“诊断”栏内容及“今后注意事项”栏第2点有人为遮挡，“今后注意事项”栏第3点记载“建议休息一个月”。7月30日，总裁办直属领导李某某签批“同意”，8月7日，员工关系管理员意见为“不同意”，理由为“因根据病假条无法判定为因病休假，故请提供内容明确的假条。提供最新的假条后，直接提交即可。”2018年8月21日，高某某再次通过OA系统提出病假申请单，显示休假日期为“2018年7月26日至8月24日合计176小时”，请假原因为“手术”，附件“2018年7月19日第二军医大学附属长征医院出具的病情证明单：病情及诊断：易性症，目前已完成转性手术；3．建议全休贰月。”。同日，总裁办直属领导李某某签批“同意”，8月23日员工关系管理员向白某某发出意见征询，白某某于9月17日回复，未显示审批同意。
　　当当网公司主张高某某的休假申请未按照该公司制度进行预先请假，且提交的假条有遮挡无法判断为病假，病情证明单与出院证记载休息时间不一致，应以出院医生建议为准，故未批准高某某的休假申请。高某某对当当网公司的上述主张不予认可。一审法院向上海市精神卫生中心调查核实，高某某在该院的诊断证明真实，主治医生答复：如病人随后进行性别置换手术可根据手术情况休病假。一审法院又向出具病情证明单的第二军医大学附属长征医院整形美容科副主任医师核实，按照高某某的手术情况，其术后休假时间应以病情证明单记载为准。
　　关于请假制度，当当网公司提交了公证书及2016年修订版《员工手册》及有高某某签收的《员工手册》发放回执和阅读声明，主张根据公司规定，“员工请假需提前申请，并提交相关休假证明，请假最小时间单位为0．5天，经部门领导批准后生效。请假在1个工作日（含）以内，由直属上级批准；请假在3个工作日（含）以内，由部门两级批准；请假在3个工作日以上，由部门长批准；因突发事件不能提前填写《请假单》者，需与直属上级联系，口头请假，但必须在请假日发生的薪资月最后结算日提交《请假单》报批。除产假、病假以外的其他假期一次性累计休假不得超过10个工作日。超出上述假期天数的休假申请需逐级报总裁特批，未完成审批流程擅自不到岗的按旷工处理。员工申请病假，需要提交相关病历证明。请假超过一天的需要医保指定医院开具的诊断建议书、病历本、药费清单等。病假期间工资支付：医疗期内，年累计休病假天数在20天之内，病假期间工资按工资标准扣除相应病假时数40%的工资支付；年累计休病假天数大于20天，病假期间工资按当地最低工资标准的80%支付（员工工作所在地法律法规另有规定的，按当地法律法规执行）。医疗期以外，按无薪假处理”。高某某认可其签收了该版《员工手册》，但主张该版《员工手册》的修订未经过民主程序。当当网公司主张《员工手册》在劳动合同法实施之前就有，2016年只是进行了修订，请假制度相关内容并未修改，但当当网公司未提交该《员工手册》经过民主程序制订或修订的相关证据。
　　双方均认可当当网公司的请假流程需在办公系统提交请假申请，由主管领导和员工关系管理员审批通过后，才视为请假。但高某某主张该流程实际上并未严格执行，员工可以事后补办请假手续，并提交了当当网公司人力资源部2018年7月-9月发送给全体员工的考勤通知邮件，证明在薪资结算周期内可以补交请假手续，邮件中要求于当月薪资结算周期结束前确保请假流程完结，并提示如超过“系统线上是无法发起请假的奥～需要小伙伴们走线下纸质签批流程”。当当网公司认可邮件的真实性，但不认可关联性，主张邮件针对的是未打卡的补签审批流程。
　　2018年8月15日，当当网公司以EMS的方式向高某某“北京市昌平区”的地址邮寄了提交请假证明原件通知书，要求高某某于2018年8月20日之前反馈有效病假证明原件，查询记录显示8月16日北京市本人收。当当网公司提交高某某的微信朋友圈截图，以证明高某某2018年8月中旬在上海、9月中旬去泰国旅游，说明其病情并不严重，可以履行请假手续。高某某不认可收到提交请假证明原件通知书，但认可微信朋友圈截图的真实性，主张其去上海是进行复诊，去泰国是为了病情康复，并提供了8月15日上海长征医院支付相关费用的记录截图予以证明，信用卡对账单显示8月16日在上海有支付记录。当当网公司不认可信用卡对账单的真实性，认可微信支付记录截图的真实性。
　　2018年8月27日，当当网公司向高某某邮寄返岗通知书，邮寄地址为北京市昌平区，查询记录显示8月29日他人收，高某某主张未收到该通知书。2018年9月6日，当当网公司向高某某邮寄了解除劳动合同通知书，因其“自2018年7月2日至今连续旷工，公司通知您于2018年8月31日前返回公司上班，您也未按时返岗”，解除与其的劳动合同，邮寄地址同样为北京市昌平区。高某某主张上述地址自2017年年中已不再居住，快递员投递未果打电话联系，其要求快递员变更地址重新投递后才收到该解除通知书。
　　2018年11月22日，高某某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求当当网公司：1．撤销解除劳动合同通知书，继续履行劳动合同；2．支付2018年6月26日至9月6日期间工资123706元；3．支付2018年9月7日至11月22日工资121939元。2019年2月12日，北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会作出京东劳人仲字[2019]第470号裁决书，裁决：1．撤销《解除劳动合同通知书》，双方于2018年9月6日起继续履行2017年4月13日签订的劳动合同；2．当当网公司支付高某某2018年6月26日至9月6日工资14537．3元；3．当当网公司支付高某某2018年9月7日至11月22日工资121939元；4．驳回高某某的其他申请请求。
　　一审法院认为，劳动者享有休息休假的权利。为了保护劳动者所享有的劳动权利和在患病医疗期间的合法权益，《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法 ······