内容提要：近年公司股票期权激励引发的争议案件不断增多，但由于我国现行法律规范尚不完善，且仅适用于上市公司，由此导致争议处理程序选择和实体裁判的困境。目前较为主流的观点认为，股票期权激励为劳动报酬，其争议应按劳动争议程序处理。但基于股票期权激励的非对价性及其法律关系的独立性，本文认为股票期权激励争议应按合同纠纷予以处理，而其中有关服务期、违约金条款以及导致员工丧失行权资格的劳动关系解除或终止合法性的争议应为劳动争议。根据司法裁判文书分析，我国目前公司股票期权激励实施及其争议处理中存在较多问题，应从程序和实体两方面予以完善。
关键词：公司股票期权激励争议处理；劳动报酬；合同纠纷；劳动争议
一、问题的提出
　　股票期权激励是指公司授予本公司员工允许被授权员工在符合一定条件时，以约定价格购买本公司一定股票的权利，其属于长期奖励薪资（Long-term Incentive Pay），[2]是公司股权激励的重要方式。股票期权自1952年由美国Pfiser制药公司引入员工的薪酬体系以来，[3]为公司广泛采用。20世纪90年代中期，我国公司开始引入股票期权激励机制，最初也面临诸多法律障碍，[4]为此，全国人大常委会修订了《公司法》和《证券法》，证监会又先后颁布了《上市公司股权激励管理办法（试行）》以及1、2、3号《股权激励有关事项备忘录》，从法律上为上市公司实施股票期权激励扫清了障碍，建立了较为完善的上市公司股票期权激励制度体系。然而，由于股票期权激励法律性质的模糊，以及横跨劳动法、民商法等多个法律部门，导致其争议的司法裁判面临困难，裁判说理及其判决意见也莫衷一是。因此，本文将基于股票期权激励争议司法裁判的现状，分析股票期权激励的性质、争议处理程序选择、实体规则适用，并就其争议处理的制度完善提出可行性建议。
二、股票期权激励的性质、争议的案由归属及其处理程序
（一）股票期权激励不属于劳动法意义的工资
　　股票期权激励的属性直接影响到争议处理和权利救济。从实质来看，股票期权激励是以股票形式对长期的特定绩效提供奖励的一种薪资计划，属于可变薪酬。然而，股票期权激励是否属于劳动报酬，我国相关法律意见不同：一是否定说，即股票期权激励不属于工资。国家统计局1990年发布的《关于工资总额组成的规定》第11条第（九）款规定：“对于购买本企业股票和债券的职工支付的股息（包括股金分红）和利息”不列入工资总额范围。《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。”原劳动部1994年颁布的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发［1994］289号）明确指出：“本条中的‘货币形式’排除发放实物、发放有价证券等形式。”二是肯定说，即股票期权激励属于工资。证监会《上市公司股权激励管理办法》（试行）（证监公司字［2005］151号）第28条规定：“上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则，其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。”财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税［2005］35号）的规定：“员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按‘工资、薪金所得’适用的规定计算缴纳个人所得税。”2000年修订的《天津经济技术开发区劳动管理规定》第九条规定：“用人单位对高级管理人员和高级专业技术人员除支付货币工资外，还可以采取年薪、利润分成、股权期权等分配方式。”
　　从上述规范颁布的时间来看，后者为“新法”，学者目前也多据此认为，股票期权激励属于劳动报酬，“是在工资基础上当事方对于薪酬的进一步重新约定，是关于工资之外薪酬的补充约定”，[5]此观点具有一定的合理性。但笔者认为，股票期权激励作为可变薪酬，已偏离了工资劳动对价的本质，不宜将其认定为劳动法意义的工资。其原因在于：
　　一方面，人力资源管理学意义的劳动报酬与劳动法意义的工资并非完全相同。人力资源管理学区分报酬（Rewards）、工资（Wage）、薪水（Salary）、薪酬（Compensation），其中，报酬是出于个人对企业的劳动付出而获得的一切其认为有价值的补偿。报酬的概念远比金钱或实物给付要宽泛得多，其不仅包括有形报酬还包括无形报酬。工资是以小时、日、周或工作数量等计算的薪酬形式，主要针对蓝领（体力）劳动者，因此，又称为“蓝领工资”；薪水主要适用于管理人员和专业技术人员等白领（脑力）劳动者，因此，又称为“白领工资”。薪酬，即报酬体系中的经济性报酬，是企业因使用员工的劳动而向员工支付的各种货币、实物报酬以及福利和服务等的总合。[6]我国劳动法对报酬、工资和薪酬不予区分，在法律文本中混用，且工资与报酬相互界定，种属不清。尽管如此，从规范解释来看，我国劳动法规范的工资强调两点：一是经济性，因此，劳动法强调工资应以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付；二是对价性。从国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条关于工资总额构成的规定以及第11条的排除性规定来看，其强调工资是劳动给付的对价，因此，劳动法强调“不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资”，即“对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，”用人单位应按时足额支付工资。尽管人力资源管理实践的发展远超前于劳动法规定，并引领着劳动法的发展，有学者因此感慨，劳动报酬概念取代工资概念是一种发展趋势。[7]但人力资源管理之劳动报酬与劳动法意义之工资二者的功能、目的以及内涵均有差异，不可将二者等同。
　　另一方面，股票期权的激励对象、制度架构与劳动法意义的工资亦不同。股票期权的授予对象主要为公司的经理层或者关键员工，与普通员工相比，他们的谈判能力更强，他们不仅完成劳动给付义务，还需承担公司经营的风险，学者称他们为“功能性雇主”，[8]即实质行使雇主指示命令权的人，因此，诸多国家常通过“除外条款”将这些人员排除在劳动法的部分保护之外，如美国《公平劳动标准法》将管理层雇员（Executive Employee）、行政性雇员（Administrative Employee）、专业性雇员（Professional Employee）排除在最低I资和加班费保护外。[9]此外，股票期权激励的功能在于通过期权授予和股票价格的变化实现了公司与关键员工的风险共担和利益共享。“这里假设的前提是：股票价格会上涨。然而不幸的是，股票价格是否上涨却部分依赖于管理人员控制之外的因素，如总体经济与市场条件”。[10]因此，股票期权激励与被授予期权员工个人的劳动给付之间的关联性和对应性较弱。
（二）股票期权激励法律关系具有独立性
　　由于股票期权以公司员工为激励对象，且多要求员工与公司保持劳动关系作为行权条件之一，因此，有学者认为：“股票期权法律关系并非公司与员工双方之间一种孤立的关系，而是劳动关系的重要组成部分。由于股票期权一般是授予本公司的员工，所以，从某种意义上说，是以劳动合同关系为基础的，没有公司与员工双方之间的劳动合同关系，就不会有股票期权法律关系的产生。”[11]“股票期权合约实质上是劳动合同的重要组成部分，属于劳动法调整的范围，股票期权制度的建立离不开《劳动法》的配合。”[12]
　　笔者以为，股票期权激励法律关系具有一定的独立性，其虽与劳动关系联系紧密，但并不完全附属于劳动关系。其原因在于：一是股票期权本质上是合同关系。“从授予到行权的全过程包涵两种权利（作为期待权的股票期权和作为既得权与形成权的股票买卖选择权）、两个合同（附义务的期权赠与合同和股票买卖合同）”。[13]二是从立法来看，证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法（试行）》规定的股票期权激励对象包括董事、高级管理人员及其他员工。其中，董事与公司之间不构成劳动关系，除非其在公司内兼任其他职务。[14]并且，《上市公司股权激励管理办法（试行）》并不适用于非上市公司，因此，非上市公司股票期权的激励对象更为广泛、灵活，其法律关系与劳动关系的联系更加松散。此外，公司高级管理人员的任职资格条件和劳动者资格条件并不完全一致，如劳动者可能因达到退休年龄丧失相应资格，但高级管理人员并不因此而丧失该职务，所以，股票期权法律关系并非完全依附于劳动关系；三是从股票期权激励计划的实践来看，公司通过发布股票期权激励计划，以及与员工签订股票期权合同实施相应激励，当事人双方的权利义务主要是依据民商事法律规范和合同约定所确立，其中仅行权条件会与劳动关系发生交集，如行权时，员工需与公司保持劳动关系，或者为公司服务一定年限。但亦有公司与员工在股票期权合同中明确约定，股票期权作为奖励不在员工的劳动关系合同涵盖的范畴之内。[15]
　　此外，实践中有公司与员工在劳动合同中约定股票期权，甚至明确股票期权为薪酬的组成部分，有学者据此认为：“从合同内容的维度考察，公司与激励对象签订的股权激励合同，是对双方劳动合同中薪酬条款及合同期限条款的一种补充。”[16]但笔者以为，此种情况也不能否定股票期权法律关系的独立性。一方面，劳动合同虽具有特殊性，但仍遵循契约自治原则，因此，劳动合同之内容不限于《劳动合同法》第17条所规定，甚至不限于与劳动关系直接相关事项，只要当事人双方于劳动合同中约定之事项不违反法律、行政法规的强行性规定，即是有效；另一方面，劳动合同约定的住房公积金、公有住房转让等纠纷，尽管理论上存有争议，但实务上明确将上述纠纷排除在劳动争议案件的受案范围之外。
（三）股票期权激励争议的案由归属及其处理程序
　　股票期权法律关系具有复杂性和交叉性，导致理论和实务上关于股票期权激励争议案由归属和处理程序选择的分歧。《劳动争议调解仲裁法