【摘要】【裁判要旨】录用信等文件是否应视作劳动合同，应从公权力可否有效介入的角度，综合内容的拘束力和对主体的拘束力进行判断。内容的拘束力，要求劳动合同须具备反映劳动力交换的核心要素，且合约双方应赋予所订书面文件以劳动合同的法效意思；对主体的拘束力，则要求劳动合同具备意思表示渠道的可溯性、主体的可识别性。不具备上述拘束力的录用信等文件不应视作书面劳动合同。
　　■案号　一审：（2013）沪一中民三（民）撤字第242号
　　【案情】

　　原告：孙某。

　　被告：k公司。

　　K公司经过面试考察决定聘用孙某，于2012年7月27日向孙某送交了一份打印形成的书面录用信。录用信述称：“我们谨代表Joy Cafe Bar，很高兴地向您呈此聘用书”，并对孙某的就职部门、职位、雇主、开始日期、工作地点、工资构成及金额、合同期限、试用期、个税、社会保险等内容做了明确约定。在录用信的结尾载明：“一旦您通过邮件或传真确认并接受了此聘用通知，我们将与您签订正式的劳动合同。期望您能够在Joy Cafe Bar获得成功的职业生涯。”落款处打印有CEO Joy Cafe Bar。嗣后，孙某在录用信的确认回执中签名确认。孙某于2012年8月1日正式在K公司上班。

　　2012年12月30日，孙某自K公司离职后，向仲裁委提出申请，要求K公司支付2012年9月1日至2012年12月30日之间未签订书面劳动合同的双倍工资差额。

　　劳动仲裁委经审理认为，录用信因欠缺必备条款，不能视作书面劳动合同，遂支持了孙某关于双倍工资差额的请求。

　　K公司不服，以仲裁裁决适用法律错误为由向上海市第一中级人民法院申请撤销。K公司认为录用信以书面的形式约定了双方劳动合同所应具备的主要条款。K公司因为疏忽未按照录用信所述再签订劳动合同并不妨碍录用信的效力。录用信虽无劳动合同之名，但本质却与劳动合同无异。故仲裁委未将录用信认定为书面劳动合同，据此裁决K公司承担双倍工资责任属于适用法律错误。

　　【裁判】

　　上海市第一中级人民法院经审理认为，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。录用信虽然具备劳动合同法第十七条规定的部分条款，但K公司出具给劳动者的录用信上没有用人单位的印章或法定代表人、负责人的签名，与劳动合同中双方当事人签章作出接受合同条款的意思表示之特征不符。而且，录用信载明一旦劳动者确认并接受聘用通知，将签订正式的劳动合同，这表明录用信只是一种建立劳动关系的意向，并不属于书面劳动合同。仲裁委员会在查明事实的基础上裁决K公司支付未签订劳动合同双倍工资差额，适用法律正确。根据上述分析，确认K公司申请撤销仲裁裁决的理由不成立，故判决：驳回K公司撤销仲裁裁决的申请。

　　【评析】

　　本案争议焦点在于系争录用信可否认定为劳动合同，即怎样的书面文件方能认定为书面劳动合同。笔者认为，立法机关将书面形式定为劳动合同有效订立的形式要件，一方面是为了固定劳动关系内容的拘束力，另一方面是方便公权力介入、管理和评价劳动关系。从形式外观上讲，劳动合同须具备内容的拘束力和对合同主体的拘束力两方面的要求。只有满足了该两项要求，方能被认定系书面劳动合同。

　　一、劳动合同须以书面形式订立，是公权力介入劳动关系的外在要求。

　　合同的书面形式和口头形式仅是合同的外在表现。从理论上来讲，劳动合同有书面和口头两种形式。然而，劳动法、劳动合同法均明确规定劳动合同应当以书面形式订立。并且，劳动合同法除重申建立劳动关系须签订书面劳动合同外，还对未签订书面劳动合同的法律后果做了一系列的相关规定，包括支付双倍工资的惩罚性赔偿规定。一般认为，立法机关对惩罚性赔偿的设定通常是为了惩罚和阻止某些特定的不当行为，特别是故意或恶意所致的行为。{1}通过劳动合同法对未签书面劳动合同行为的一系列否定性评价，可以看出法律对劳动合同书面形式之必要性的强调。换句话说，只有书面的劳动合同方被认定为合法有效，口头的形式不被作为有效劳动合同的有效表现形式。{2}

　　也正是这个原因，立法对于未签书面劳动合同的责任负担并不以用人单位存在其他侵害劳动者权益的情形为必要，而仅仅对用人单位是否已向劳动者提出签订书面劳动合同这一行为进行判断评价。