On The Labor Disputes Arbitration System of America and Its Enlightenment
　　【英文摘要】As a new type of modern ADR, the labor disputes arbitration system ofAmerica is based on the characteristics of labor dispute in the United States，and divided into right arbitration and interests arbitration. Right arbitration is volunteer arbitration, including grievance procedure and arbitration procedure. While interests arbitration refers to future interests of parties and can only choose arbitration, which is contributed to the collective bargaining. In order to guarantee the impartiality of the arbitration，the judicial examination system of arbitral awards is constituted through multiple cases by the American courts. China should face up to the particularity of labor relations, and establish the real labor arbitration system reflecting the characteristics of labor arbitration.
　　【英文关键词】Labordispute;Right arbitration;Interests arbitration;Judicial review
　　劳动争议仲裁作为替代性纠纷解决方式之一，在美国被广为应用，充分发挥了灵活、专业、迅速、经济的功能，特别是通过仲裁来倡导“合作性地解决问题”，提倡“原则性交涉”，平和解决劳资纠纷，收到良好的社会效果。而我国《劳动争议调解仲裁法》实施以来，学界对于劳动仲裁仍有较多批评，[1]劳动仲裁的实际效果也不甚理想。本文拟通过对美国劳动争议仲裁体制的研究，探寻劳动仲裁的独特根据，从而为我国劳动仲裁回归仲裁特性提供方向。

　　一、美国劳动争议仲裁的立法发展

　　美国在建国之初，摆脱了传统社会的封建阶级体系，开启了平等主义的社会共识，市场自由主义的观念也深植于美国社会中，而这一思想延伸到劳动争议处理领域时，就是强调雇用意志自由（employment-at-will）的原则，雇主得以任何理由甚至不具理由，而辞退受雇人，当然，受雇人也可以自由地离职，劳动争议的处理应属雇主经营特权的范围，而受雇人在理论上并不会受到任何保障。[2]20世纪初以来，由于工会运动的兴起，相关的劳工立法得到很大的发展，而通过集体协商所达成的各种劳动争议处理机制，尤其是劳动仲裁制度，更是该国解决劳动争议不可或缺的重要一环。美国的劳动争议处理制度可分为以下两个法律系统。

　　首先，处理特定行业劳动争议的法律系统。这主要适用于铁路、航空和邮政等特殊行业。美国有关处理铁路劳动争议的规定构成单独的法律系统，这是因为美国的铁路业对于整个社会影响重大，一旦铁路工人罢工将导致经济陷于停顿、国家不得安宁，所以1926年制定了《铁路劳动法》（The Railway Labor Act），规定与铁路有关的劳动争议应设法进行调停，以免事件扩大，并设置了处理各种劳动争议的特别机关。其中，全国斡旋委员会是利益争议的斡旋机关，全国铁路调整委员会则负责处理权利争议。全国斡旋委员会在调停铁路劳动争议过程中，如无法使双方当事人达成和解，可在劳资双方都同意的情况下，以“自愿仲裁”的方式处理；而全国铁路调整委员会处理的诉怨争议或权利争议的审判是否诉诸于委员会由当事人自己决定，如一方当事人将事件提交给委员会，委员会即获得管辖权，可就相关问题做出决议书，如有不服，则可向主管法院提出诉讼。[3]1936年《铁路劳动法》修正时，该法的适用范围扩及航空业。[4]此外，1970年的《邮政重组法》（Postal Reorganization Act of 1970）赋予邮政员工集体协商的权利，由于邮政员具有联邦公务人员身份，因此，不享有罢工的权利。于是，该法设有利益仲裁（interest arbitration）的规定，允许劳资双方无法达成集体合同时，采用具有终局性而有拘束力的仲裁制度，这也是一般私营企业少见的。

　　其次，处理一般劳动争议的法律系统。1932年《诺里斯·拉瓜蒂法》（Norris-La Guardia Act）公布之前，虽然美国的工会组织没有被政府禁止，但法院享有的“劳工禁止令”对于工会组织的发展构成了很大的障碍，所以1932年的立法是针对法院发布劳工禁止令的权力而来的，且该法明确双方当事人的集体合同倘若约定纠纷处理程序，只有在依照约定程序调处无效时，法院才能受理该案件。《诺里斯·拉瓜蒂法》的公布，使法院在劳资关系处理上回到中立的位置，但雇主仍然不惜以经济和其他手段打击工会。于是1935年又颁布《国家劳动关系法》（National Labor Relations Act），又称华格纳法（Wagner Act），这是美国处理私部门集体劳动关系最重要的劳动立法，嗣后在1947年（塔孚脱·赫特莱法，Taft Hartley Act）及1959年（蓝东·格里芬法，The Landrum-Griffin Act）又历经两次重大修正。该法赋予受雇人筹组工会及与雇主从事集体协商的权利，还设置了国家劳动关系委员会负责处理有关不当劳动行为及工会选举的争议，而其所规定的禁止不当劳动行为及所衍生建构的劳动仲裁制度，是美国集体劳动争议中最具特色的亮点。

　　二、美国劳动争议权利事项的仲裁

　　（一）诉怨仲裁优先原则

　　在美国，尽管集体合同对劳动者的待遇、工时、福利、假期等事项做了详实的规定，但在实施过程中难免产生争议，而且有些条款在文字上的含糊更会引发劳资双方的争议。[5]劳资双方如因集体合同中的权利事项发生争议，通常交付“诉怨仲裁”（grievance arbitration）来解决。这一争议解决方式来自劳资双方在集体合同中的约定，大约％％集体合同最终都订有仲裁条款，用以解决该合同履行时可能发生的争议。[6]

　　应当注意的是，如劳资双方在集体合同中约定了以仲裁程序来解决诉怨或其他争议，就应先依照约定进行仲裁，而不能将纠纷诉至法院。因为劳资双方在集体合同中的仲裁约定具有拘束力，一旦发生争议，当事人不能置仲裁条款于不顾，转而寻求《国家劳动关系法》第301（a）条关于法院管辖权的规定去寻求诉讼途径解决，这在联邦最高法院对Lincoln Mills一案所做的判决得以明确。在该案中，资方违背了将有关劳动争议交付仲裁的承诺，法院认为尽管第301（a）条规定了对于任何有关集体合同的争议都可以向法院起诉以请求救济，但很明显，国会采取的是支持以仲裁解决纠纷的政策，也因而排除了对于仲裁予以拒斥的普通法原则。[7]几年后，联邦最高法院又通过American Manufacturing一案进一步明确，在当事人已同意将所有关于集体合同的解释交付仲裁人时，法院的功能就只限于确认是否应交付仲裁处理，并推翻了此前的“仲裁案需经过法院认定有仲裁价值才可要求仲裁”的见解。[8]

　　（二）诉怨仲裁的环节

　　诉怨仲裁包括怨情申诉程序（grievance procedure）和仲裁程序两个环节，此处的怨情（grievance）是指员工因对集体合同的解释和适用而产生的不满。怨情申诉环节是为了使劳动争议能够在企业内部化解，当事人的怨情在企业内部经过层层处理后仍然不满意，则必须交由企业外部的中立第三人来进行仲裁，几乎所有集体合同都规定了怨情申诉程序。[9]

　　怨情申诉程序是经工会和雇主合意而订入集体合同中的，其并没有规定在成文法之中，所以，不同企业的怨情申诉程序会有不同，但通常都以工会和管理层代表所组成的一系列会议为内容，有三个到四个阶段，随着怨情申诉程序的进行，劳资双方的代表层级会越来越高。在最初步的阶段，雇员会向工头或资方第一线的管理监督人提出口头申诉，二者进行非正式的碰面，来设法澄清双方的争点，通常在此阶段即可解决绝大部分的争议，而工会参与的程度并不明显。在第二阶段，如果雇员不满前述的处理，可提出书面申诉，从而启动正式的怨情申诉程序，由工会的怨情委员出面，而在劳资双方的代表进一步讨论后，即会由工头或管理监督人以书面形式对该怨情进行回复。如果此阶段的处理仍未为劳方所接受，则雇员或工会的怨情委员会主席即得向员工所属部门的主管或经理提出申诉，而双方会面讨论后，部门主管即会在很短期间内作出书面回应。如果劳方仍然不服该决定，则可向厂方经理或人事主管再提出申诉，此时，如雇员隶属于一全国性的工会，则工会代表通常会参与该程序的处理，而资方也会对该申诉提出书面答复。[10]如果当事人仍然不服，则进人怨情申诉程序的最后步骤，可由任何一方当事人依集体合同的规定将该诉怨交由中立的第三者仲裁。

　　（三）仲裁人的资格和选任

　　至于仲裁人的资格，并没有严格的限制，例如神职人员、退休法官、受人尊敬的政府官员，甚至是劳方或资方信任的律师，都可以担任仲裁员，且仲裁员通常都是那些通晓劳动事务而为劳资双方所共同信任的人。因为在劳动仲裁中，精通劳动关系，能熟练地接受和评价相关事实证据，有效地组织听证等因素（factor）与公正（fairness）同等重要，尤其在利益争议转向权利争议时，这些必要的技能更能帮助仲裁员从决断者转为推动当事人寻求共识的调解人。[11]而仲裁费用由劳资双方当事人共同平均分担，有时也可能由败诉者全额负担，当然，也存在仲裁人自行决定应负担比例的情形。

　　由于仲裁人的管辖权来自双方当事人的授权，故被称为“自愿仲裁”。自愿仲裁制度是由仲裁人所管理的准司法程序，仲裁人由当事人选任。仲裁人的选任有两种方式：一是有些集体合同附有仲裁人名单的，可依约事先选定仲裁人；二是如果集体合同没有附上仲裁人名单的，可在劳动争议发生后再选任仲裁人。仲裁人可在联邦政府、州政府或美国仲裁协会所提供的名单中选任，也可由劳资双方自由选任。但是，“在一些大型的工业谈判代表团里面，考虑到会有大量纠纷的发生，就会选举一些永久性的仲裁机构或者仲裁员，每年付给他们一定的费用，让他们处理所有根据一个或者若干个合同而提交仲裁的案子”[12]劳资双方当事人既可以合意选定一名独任仲裁人来仲裁，也可以由劳资双方分别指定一名仲裁人、再合意选定一名仲裁人组成仲裁庭来仲裁案件。

　　（四）仲裁程序与仲裁效力

　　仲裁的审理不具有固定的形式，原则上由仲裁人依照集体合同约定的仲裁程序进行，通常都会先举行非正式的听证会（hearing），借以找出争点所在。听证会由提出申诉的一方（受雇人或工会）先行发言，但对解雇及惩戒的劳动争议，则由雇主先发言。在双方发言后，进入质询证人环节，双方可在此环节提出各类证物（exhibits），包括服勤记录或实验室的报告等。听证完成后，双方即可作出结辩，对于较复杂的案件，往往还会呈交书面的备忘录或简要说明等文件。

　　由于劳动仲裁“在程序上相当的不正式，因此严格的证据法则也常不予适用”，[13]但仲裁员仍会注重证据的相关性，而且也不会允许故意误导证人。虽然传闻证词有时也被允许，但其分量通常比直接证据弱。而在举证责任方面，如果属涉及惩戒的争议，通常由雇主承担举证责任，但如果涉及有关集体合同内容的解释时，则由受雇人或工会承担。对于前者，因对受雇人权益影响巨大，故仲裁人通过会要求较严格的“明确而有说服力”（clear and convincing）的证据，而在后者的情形，证据仅需有足够的分量（preponderance）即足够。[14]