■侵权责任法适用研究
文章编号：1001-2397（2025）01-0079-15



内容摘要：平台经济领域损害事故频发，如何认定和分配用人者责任成为难题。在新的时代背景下对平台用人者责任的正当性基础加以反思和再定位，一方面应肯定算法控制亦是一种有效的用人控制，另一方面应识别平台企业运营给社会带来的增量风险及其组织体过失。平台用人者责任背后的用人关系的性质有待厘清，用人关系不限于劳动（雇佣）关系，在新的“劳动三分法”下不完全劳动关系亦可构成用人关系。劳动者依托平台自主经营型的民事关系通常不构成用人关系，但也存在例外。执行工作任务的认定应结合平台劳动的特点，依据内在关联标准，以类型化视角展开。对于平台经济场景下涉多数用人者的责任分配难题，应创造性地采取用工共同体思想，平台企业与合作者形成分工协同的统一组织网络，应共担用人者责任。即使在业务外包之后，平台企业基于算法管理仍然对劳动者保有一定的控制，应承担与其过错相应的补充责任。
关键词：平台经济；用人者责任；算法控制；组织体过失；用人关系
中图分类号：DF526　　文献标志码：A
　　DOI：10.3969/j.issn.1001-2397.2025.01.06　　开放科学（资源服务）标识码（OSID）：250109_1.jpg
目次
　　一、缘起：平台用人者责任的认定与分配之困
　　二、平台用人者责任正当性基础的再证成
　　三、平台用人者责任的构成要件与认定标准
　　四、平台用人者责任的分配困境与破解之道
　　五、结论
一、缘起：平台用人者责任的认定与分配之困
　　随着平台经济如火如荼的发展，因劳动者执行平台工作任务造成他人损害的用人者责任[1]纠纷层出不穷。以骑手、网约车道路交通事故为典型代表，涉及平台企业的损害事件频繁发生，而相关责任应由平台劳动者个人承担，还是由平台企业承担？此外，在平台业务外包或者层层转包的情况下，应如何分配平台企业与众多合作企业之间的责任？用人者责任是传统民法上特殊类型侵权（替代责任）的典型形态之一，但在平台经济时代，平台用人者责任却面临着一系列特殊问题，从而引发诸多理论与实务上的争议。[2]
　　争点一：平台劳动者致人损害是自己责任还是用人者责任？在司法实践中，有的法院认可用人者责任的成立，也有法院持否定立场。否定性判决认为，平台企业与劳动者之间的关系较为松散，不存在有效的劳动管理，在自主接单过程中致人损害是个人行为而非职务行为，应由劳动者个人承担赔偿责任。[3]这表明，平台经济场景中用人者责任的正当性基础发生了变化。传统的用人者责任以控制理论作为责任承担的法理基础，但在数字技术背景下，平台企业对劳动者的控制力大幅减弱。若要夯实平台用人者责任的正当性基础，不仅应根据平台劳动者的特点对控制理论进行革新，而且可以尝试从组织体过失的角度为平台用人者责任开辟新的解释路径。
　　争点二：如何认定平台经济场景中的用人关系？在司法实践中，法院对平台企业（或合作企业）与劳动者之间法律关系的性质认定可谓五花八门，有劳动关系[4]、雇佣关系[5]、劳务关系[6]、用工关系[7]等。《中华人民共和国民法典》（以下简称《民法典》）第1191条使用了“用人单位”这种具有高度劳动法色彩的术语，但用人关系并不限于劳动关系。最高人民法院于2024年9月25日发布的《关于适用〈中华人民共和国民法典〉侵权责任编的解释（一）》（以下简称《侵权责任编解释（一）》）第15条试图对这一问题作出澄清，但该条规定仍存在瑕疵。此外，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称《新就业形态指导意见》）中提出的 “劳动三分法”（劳动关系—不完全劳动关系—民事关系）颇值得关注[8]，它为厘定用人者责任背后的法律关系提供了新视角。
　　争点三：当存在多个用人者，如何分配平台企业与合作企业之间的用人者责任？平台企业常常采取劳务派遣、外包等方式与其他企业开展合作经营，承包企业又可能将业务再转包，从而形成错综复杂的法律关系网。[9]如何在多方涉事企业之间分配侵权责任一直是司法实践中的难题。对此，有的法院判决由承包企业承担用人者责任[10]，有的法院判决由平台企业承担用人者责任[11]，有的法院判决平台企业与承包企业承担连带责任[12]，还有的法院判决承包企业承担首要责任、平台企业承担与其过错相应的补充责任。[13]
　　平台经济是用人者责任的特殊场景，这既是挑战，同时也是传统的用人者责任理论获得时代革新的机遇。通过引入平台、数字、算法等新科技元素，用人者责任制度将得到与时俱进的丰富与发展。
二、平台用人者责任正当性基础的再证成
　　关于用人者责任，首先要考虑的法理问题是：用人者何以必须对他人行为导致的损害负赔偿之责？对此，传统的侵权法理论中有控制说、报偿说、风险说等学说，虽然这些经典学说对于平台经济场景中的用人者责任仍有价值，但也面临诸多解释困境。平台用人者责任具有着崭新的时代意涵，有必要对其正当性基础加以反思和再定位。
（一）基于“算法控制”的新控制理论
　　尽管对于用人者责任的正当性基础存在各种各样的学说，但最为核心的论据和基准仍是“控制”。[14]顾名思义，“用人”表明用人者对被使用人施加了控制和影响，具体表现为对完成何种工作或者如何完成工作的命令和监督。若无“控制”，即无“用人”，更无所谓用人者责任。可见，“控制”是用人者责任背后的基础性政策考量，是否存在“控制”也成为认定用人者责任的思考方向和判断基准。对于“控制”，并没有严格的时间长度要求，长期持续的控制固无疑问，偶发的短期控制亦可能符合判断。用人者与被使用人以劳动（雇佣）关系为法律关系的常态，但不限于此。受控制的一方通常被称为雇员，是用人者责任适用的主要人群。与之形成对比的是，独立承揽人通常被排除在用人者责任的适用范围之外，原因还是在于有效控制的缺乏。[15]
　　在传统的用工模式下，用人者对被使用人的“控制”通常表现为直接的命令，尤其是在从属性明显的劳动（雇佣）关系中，对“控制”的证明会非常容易；而在平台经济时代，用工模式发生巨大变化，对“控制”的证明也随之变得困难。平台企业对劳动者的“控制”主要通过技术手段实现，常表现为算法控制。[16]与直接的命令不同，算法控制具有相当程度的弹性。例如，骑手、网约车司机等平台劳动者保有接单与否的自由，平台企业常常以提供工作机会的媒介角色示人。由此，平台企业与劳动者之间法律关系的性质模糊不清，被认定为劳动（雇佣）关系的概率较低，而且也无法再像过去一样仅凭法律关系就轻而易举地认定存在“控制”。此外，平台企业还常常通过外包等方式在用工环节引入第三方，试图阻断平台企业自身与劳动者之间的关系，而且在层层转包的商业模式下，平台企业对骑手、网约车司机等劳动者是否还存在“控制”且足以支撑用人者责任的成立，这都成为了新的问题。
　　对作为用人者责任正当性基础的“控制”加以检视，其结果未必是摒弃控制理论，而应是赋予其新的意涵。算法控制主要是通过对劳动者的数字规训实现，具体可以体现在以下几个方面：第一，算法派单。从实际效果看，算法派单实质上是一种特殊的工作指示，虽然劳动者可以选择不接单，但频繁拒单将在算法系统中留下负面记录，所以接单自由在很大程度上只具有形式意义。第二，算法定价。平台企业通过算法规则来确定订单的收费标准以及劳动报酬的分成比例，劳动者并不掌握定价权，这种基于大数据分析的动态定价机制可以对劳动者的行为产生引导作用。第三，算法监控。平台企业通过算法规则对劳动过程实施监督，如借助高科技手段对网约车的位置、路线、速度甚至是服务态度进行监控，并且可以在必要时发出语音指示以纠正不当行为。第四，算法评分。平台企业通过算法规则对劳动者进行考核评价，算法评分会形成劳动者的“数字声誉”，评分等级将直接影响劳动者的收入水平和订单资源。第五，算法奖惩。对于顺从规训的劳动者，算法将按规则给予奖励，反之则给予惩戒。[17]
　　算法控制是一种新样态的、有效的劳动控制，这并非理论空谈，而是逐渐获得了规范依据的支撑。欧盟于2024年颁布了《改善平台工作条件指令》，其中的第三章直接将“算法管理”（CHAPTER III ALGORITHMIC MANAGEMENT）列为标题并进行专门规定。在我国，也有越来越多的规范性文件将算法控制纳入调整范围。例如，我国人力资源社会保障部印发的《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》第3条规定：“本指引所称劳动规则是指平台企业组织新就业形态劳动者提供网约服务，进行工作调度和劳动管理时所依据的规章制度、格式合同条款和算法规则等。”该条将用于劳动管理的算法定性为“劳动规则”，赋予其与劳动规章类似的地位。又如，《最高人民法院关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》第8条指出：“与用工管理相关的算法规则存在不符合日常生活经验法则、未考虑遵守交通规则等客观因素或者其他违背公序良俗情形，劳动者主张该算法规则对其不具有法律约束力或者请求赔偿因该算法规则不合理造成的损害的，人民法院应当依法支持。”该条意见具有很强的针对性，这表明最高人民法院对不合理的算法规则与损害之间的因果关系持肯定立场，虽然该条意见是针对劳动者受到损害的情形，但对于劳动者致人损害也具有参考意义。
　　算法控制是平台经济时代用人者控制的新态样，但这种特殊的算法控制是否能够作为用人者责任的正当性基础？对此，学界的观点并不统一。有学者将雇主通过行使算法权力控制劳动者的现象描述为“技术从属性”。[18]从司法实践来看，有判决书采用了“技术从属性”的概念，并据此得出用人关系存在的肯定性结论。[19]不过，也有法院持否定立场，这突出体现在那些判决由劳动者个人承担侵权责任的案件中。笔者认为，对“控制”的理解应随着时代的发展而革新，算法控制虽然看似具有弹性，但却同样有力。算法控制是对用人者责任理论的守成与创新，富有鲜明的时代特色。
（二）平台企业的组织体过失
　　当用人者是作为组织体的企业且怠于履行组织体维护义务而给他人造成损害时，企业（而非其雇员）应承担损害赔偿之责，此即组织体过失理论。[20]在组织体过失理论中，与其说劳动者致人损害是个人行为，不如说是企业行为，所以企业不是在为员工担责，而是为自己的组织过失担责。在此意义上，企业组织的过失责任并非替代责任，而是自己责任。[21]在平台经济场景中，组织体过失理论具有独特的解释力。例如，对于数量众多的骑手、网约车司机，可以将其看作是平台企业组织体的一部分，平台企业应为组织失灵造成的损害承担自己责任。
　　具体而言，使平台企业承担组织过失责任有着充分的理据。首先，平台企业的运营客观上增加了损害风险。例如，骑手为避免送单超时的不利后果而风驰电掣地穿梭于道路上，这显著增加了交通事故的发生概率，该风险是由平台企业的运营带来的，属于增量的非正常风险。对此，风险思想也反映在一些有关平台用人者责任的司法实践中，如有法院分析认为，快递行业多利用电动三轮车作为运载工具，对其他参与交通的主体具有高度危险性，所以是否能够对“危险源”进行开启与控制，将成为责任承担的判定依据。[22]其次，平台企业从组织体的运营中获利。依据报偿理论，权利与义务应当相一致，平台企业在获利的同时也应负担组织运营过程中所造成的损害。最后，平台企业更有能力分散风险。对于第三人损害赔偿的支出，平台企业可以通过保险、价格机制等方式分散该风险。“在考察企业等各种团体是否需要承担侵权责任时，更多地从企业运营风险分配、成本控制以及是否可以保险等多个角度出发，与自然人侵权行为法具有很大的不同。”[23]基于上述考量，使平台企业对组织体运营过程中造成的损害担责，更容易令人信服。
　　企业的组织责任并非无过错责任，而是过错责任，判定组织体过失的关键在于组织义务的违反。“企业等组织负有建立与其业务活动相符合的组织体系以及对其所属的人员、设备、技术等进行妥当安排、督导和监管的组织义务，以确保其能够安全、有序运行，防止组织活动风险实现并对他人造成损害。”[24]具体而言，企业的组织义务主要有两大类：一类是组织设置义务，即企业应根据运营需要建立完备的组织机构体系；另一类是组织运营义务，即企业应确保已建立的组织有序、安全地运行，符合社会公众的合理期待。[25]其中，组织运营义务又可一分为二：一是劳动者的选任和使用，企业应合理决定在何种岗位选任何人，如何妥当地发出工作指示；二是确保组织运营所使用的技术、设备等处于良好状态。在平台经济场景中，企业的组织义务通常表现在以下几个方面：第一，在平台劳动者的招募中，平台企业应当对申请者进行适当的资格审查和筛选；第二，对劳动者进行必要的教育和培训，防范事故风险；第三，确保用于运营的设备设施符合国家安全标准；第四，设计并使用合理的算法规则。
　　在企业的组织义务中，值得特别关注的是算法善治义务，由于平台经济的特点，其核心技术通常并不体现在有形的机器设备方面，而是无形的智能算法。算法是平台经济发展的引擎，而不合理的算法规则将增加损害事故发生的风险。从现实来看，大量的交通事故与过严的平台算法不无关系。例如，由于算法的规训效应，骑手为了避免送单超时带来负面评价，超速行驶、闯红灯等现象司空见惯。《关于落实网络餐饮平台责任切实维护外卖送餐员权益的指导意见》第2条规定：“优化算法规则，不得将‘最严算法’作为考核要求，要通过‘算法取中’等方式，合理确定订单数量、在线率等考核要素，适当放宽配送时限。”该条意见明确反对“最严算法”、倡导“算法取中”，这使算法治理作为平台企业的一项重要的组织义务具备了规范依据。
　　组织体过失理论不仅体现了劳动者解放观念，而且也有利于对受害人进行救济。在以替代责任为传统的用人者责任路径下，用人者责任成立的前提是被使用人的行为构成侵权，然后才是用人者代替被使用人承担责任，用人者在承担责任之后还可以向被使用人追偿。然而，在组织体过失理论下，不必关注被使用人的行为是否构成侵权，甚至不需要明确具体的被使用人，用人者是为本企业的组织失灵造成的他人损害承担自己责任，所以也不涉及向被使用人追偿的问题，劳动者由此获得解放。[26]尤其是在难以证明被使用人构成侵权或者难以找到具体加害人的情形中，则更有利于保护受害人。例如，骑手在行驶途中因突发疾病晕倒而砸伤路人，骑手较难构成侵权。若按照替代责任处理，受害人大概率无法获得赔偿。从比较法来看，“组织过错理论就是为了克服传统的雇主责任的构成需以雇员的行为具有违法性或有责性为前提条件的弊端而发展起来的。”[27]实际上，企业组织过失不止于一种理论，而是在各国法上均有实际的运用。“德国联邦火车公司曾使用一部车厢运送铅料，未为适当清洁而用于装运食品，发生餐厅中毒伤害事件。德国联邦法院认为，火车公司未尽必要注意，未使其受雇人遵守服务规则，对运送铅料的车厢为清洁工作，具有组织上的过失，应依《德国民法典》第823条、第31条，负损害赔偿责任。”[28]
　　我国现行法中并无关于企业组织过失责任的特别规定，但可以通过对《民法典》相关条款的解释而获得法律适用的规范依据。顾名思义，组织过失责任本质上是一种过失责任，适用过错责任原则，落入侵权责任一般条款的调整范围之内。《民法典》第1165条第1款规定：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。”该一般条款具有足够的涵摄性，可以作为认定企业组织过失责任的法律依据。前述德国法院的判决就适用了《德国民法典》第832条，即过错责任的一般条款。在平台经济场景中，当适用《民法典》第1191条存在困难时，第1165条第1款可以作为兜底性条款被适用。当然，企业组织过失责任不能取代《民法典》第1191条的用人者责任，只宜在后者失灵时发挥补充作用。
　　组织体过失理论是用人者责任的新发展，该理论与平台经济相契合，为企业承担责任提供了新的视角和解释论方向。使平台企业对劳动者在执行工作任务过程中造成的他人损害负赔偿之责，其实是为组织过失担责，而且也充分体现了在现代风险社会中侵权法重视风险分配的思想。对于企业而言，组织过失责任并不会导致过重的成本负担，组织过失责任并非绝对责任，也不是无过失责任，企业仍可以通过证明已尽到组织义务和无组织过失而不承担责任。
三、平台用人者责任的构成要件与认定标准
　　需要进一步讨论的是，在满足何种要件的情况下平台用人者责任方可成立？《民法典》第1191条第1款规定：“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。”根据该款规定，用人者责任的构成不以过错为要件，仅需具备加害行为、损害后果和因果关系三个要件。其中，行为要件最能体现用人者责任作为一种类型化侵权的特殊性。鉴于此，本文将略去关于损害后果和因果关系的一般化讨论，只聚焦于加害行为这一个性化要件，并具体从“用人关系”和“执行工作任务”两个关键要素展开。
（一）用人关系要件及其认定标准
　　顾名思义，用人者责任是用人者对被使用人致人损害的责任，因此，存在用人关系是用人者责任成立的前提。然而，究竟何为用人关系？其认定并非易事，用人关系的含义和判断标准仍有待厘清。特别是在平台经济场景中，平台企业与劳动者之间的法律关系模糊不清，这是一直困扰理论界和实务界的难题。平台企业往往以中立的技术媒介身份自居，从而否认与劳动者之间存在用工关系。因此，平台经济场景中用人者责任适用的重点和难点是判断平台用人关系是否存在。
　　据以支撑用人者责任背后的用人关系的本质是什么？对此，国内外的法律鲜有正面规定。在传统民法上，用人者责任常被表述为“雇主责任”。“雇”字形象地传达了控制与从属关系的意涵，直观表达了用人者责任的理据。如果循着雇主责任的语境和思路，雇佣关系也就是用人关系，这看起来是一种简单明了的对应关系。毋庸置疑，雇佣关系是最典型的用人关系，但问题在于不属于雇佣关系但仍可能构成用人关系的其他情形，即存在一些特殊情形，被使用人不是雇员，但是其法律地位却与雇员类似。这种情况在域外法上有不少佐证，用人者责任关注的重点是实际控制之有无，而不是雇佣关系。[29]从这个意义上讲，雇主责任的表述具有一定误导性，因为雇佣关系无法涵盖一切用人关系。正因如此，雇主责任的概念遭到批判和摒弃。相比之下，用人者责任的概念更加中性，涵摄性更强。
　　在我国，对用人关系的识别面临更为特殊的问题，即民法上雇佣关系与劳动法上劳动关系的区分与纠缠。[30]在域外法上，通常不严格区分雇佣关系与劳动关系，在“雇主”之外也没有独立的“用人单位”的概念。例如，在德国，劳动法被认为是民法的特别法，劳动关系不过是一种特殊的雇佣关系。[31]在我国，雇佣关系和劳动关系则被更加严格地区分开来，前者由民法调整，后者由劳动法调整。[32]最高人民法院于2003年发布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第9条曾使用“雇佣活动”“雇主”“雇员”的概念，与之对应的责任则可谓“雇主责任”。不过，这种做法受到不少批判，有观点指出，“雇佣”带有私有制的色彩，不适宜于我国的公有制经济。[33]此外，雇佣关系具有不周延之弊病，不能涵盖一切用人关系。鉴于此，原《中华人民共和国侵权责任法》第34条摒弃了“雇佣”的概念，以“用人单位”“工作人员”取代“雇主”“雇员”，与之对应的责任在理论上被学者表述为“用人者责任”[34]，也有学者使用“用工责任”的概念。[35]