DOI：10.19685/j.cnki.cn11-2922/n.2022.03.008



内容摘要：职务发明权益配置对于新发展阶段促进科技与市场的深度融合具有重要牵引作用，权属、奖酬、争议解决等关键问题的长期不明加剧着发明人与单位间的利益冲突，职务发明权益格局日渐失衡，知识产权市场化进程显受阻却。法德美三国在职务发明制度领域以职务类分为基础的差别化权利配置和报酬约定预留机制为我国提供了有益借鉴。国内“西南九条”等若干政策试点也在成果混合所有制、创新评价体系等维度进行了有益探索。应限缩职务发明范围、引入混合权属制、重塑报酬评价体系，多维并进优化争议解决机制，探索具有中国特色、世界水平的职务发明权益配置模式。
关键词：职务发明；权益分配；混合所有制
中图分类号：D 922　　文献标识码：A　　文章编号：2096-9783（2022）03-0068-08
引言
　　2021年9月22日，中共中央国务院印发的《知识产权强国建设纲要（2021—2035年）》，进一步肯定了企业与市场交互影响的知识产权高质量创造机制。作为单位与发明人间利益联接的核心机制，职务发明权益配置是推进科技成果转化的关键，对于科技与市场深度融合具有重要牵引作用。国家知识产权局的相关数据显示，我国国内发明专利中90%以上为职务发明，2019年这一比例更是高达95.4%［1］。然而与其创新驱动主力军的应然定位极不相符的是，职务发明权益配置问题在实然层面并未得到妥适解决：边缘化的权利人地位以及低于市场价值的利益回报无不损害着发明人的创新、创业积极性，发明人与单位间日益凸显的利益矛盾随时都可能引发一场专利领域的蝴蝶效应。
一、问题提出：职务发明权益配置失衡
　　我国职务发明制度肇始于1950年8月11日颁布的《保障发明权与专利权暂行条例》[1]。无论是兼容任务职责和资源利用这两种类型的权属模式还是一奖二酬并行的奖酬制度，其制度设计落脚点都在于防止单位及至国有专利权的流失［2］。职务发明人权益多被单位所吸收，在一定程度上与域外雇佣发明中的重雇主主义模式有共通之处，形成了事实上偏重单位的权益失衡格局。重雇主主义模式下的权益分配架构往往趋于简单，雇主占据权益配置的优势地位，权益的不对等加剧了雇佣双方的不平等地位，使其脱离利益平衡轨道，最终引发双方对相关发明的权益分配进行贴身肉搏式的挤压争夺［3］。
（一）单位占据职务发明权属优势地位
　　出于重物质资源轻智力投资的历史惯性和防止国有资产流失的体制需求，我国职务发明权利分配制度构建了相对单一的权属体系。现行的《中华人民共和国专利法》（以下简称《专利法》）第6条规定职务发明的判定规则为“本职工作”和“主要利用单位资源”两种类型，从比较法视角不难发现，域外多国基本只采纳了“本职工作”这一判定标准，发明人“主要利用单位物质技术条件”在立法层面并不当然划入职务范畴［4］。在司法运用层面，相比于“本职工作”这一简单明确的客观判定标准，“资源利用”类型则需司法机关主观认定何为“主要利用”，主观判定不仅加大了司法审核难度，还易模糊“主要利用”与“非主要利用”间的界限，导致“职务”泛化。职务的扩大解释将部分“资源利用”情形纳入职务发明范畴，侵占了职务发明人的权利空间进而削弱其谈判筹码，使发明人处于先天不足、后天失养的尴尬境地。除此之外，在职务发明权属认定上以法定优先取代约定优先，将契约自由的范围限制于“利用本单位的物质技术条件”一种情形，既难以满足职务发明人与单位间的分配诉求，又挤压了契约自由的适用范围，为单位固化权利提供了拥趸。
　　波斯纳提醒人们，在高昂交易成本的情况下，应把权利交付于最珍惜它们并能创造出最大价值的人［5］。而我国单一集中的职务发明权属体系使单位较易获得权利，如单位不积极实施技术转化则导致“重申请、轻运用”问题凸显，专利沉睡现象日益严重。不仅如此，单位易处权属优势地位的规定还淡化了发明人与职务发明间的权属关系，致使发明人无意跟进成果转化，间接加剧专利沉睡。
（二）职务发明奖酬标准单一僵化
　　现有职务发明的奖酬分配标准主要参考《专利法实施细则》，其适用弊端有二：一则现行奖励实施标准为固定额度，难以适应高强度的研发节奏，2010年制定的奖励额度也早已与现今的经济发展水平相去甚远。定额标准下的奖励制度不仅无法实现萌动职务发明人发明热情这一制度目的，还会掣肘奖酬制度的落实与规范。二则有关报酬计算标准仅为最低标准，法院在裁判时需通过技术贡献率来认定提取比例，而在具体案件中，确定技术贡献率完全依靠法官自由裁量，导致实践中多有混乱。奖酬标准的确立是职务发明奖酬立法的核心所在，现有奖酬标准单一僵化，非但无法弥补发明人权属边缘化所引发的制度缺口，扭转发明人的劣势地位，反而加剧权益失衡态势，进而引发职务发明人创新积极性降低、专利质量下滑等系列现实危机。
（三）争议解决机制薄弱欠缺可操作性
　　侧重于单位利益的职务发明配置本就使发明人处于弱势地位，若缺失完善的争议解决机制，在高昂的争议解决成本面前，发明人无论是选择承担风险还是放任侵权，都无疑会导致双方权益格局的进一步失衡。纵观《专利法实施细则》，有关职务发明权益配置的规定仅有三条，且过于原则化，难以应对职务发明的不同情形，缺乏可操作性。在奖酬方面，单位应当何时给予、如何给予，以及相关的法律责任都是实践中的常见问题，却无法在专利法及其配套法律中得到回应，为职务发明人获酬困难埋下隐患［6］。除此之外，我国现行职务发明权益分配的争议解决机制单薄：一是诉讼时效规定不明，各地法律适用混乱，不仅使当事人的维权处境雪上加霜，还对司法的统一性和权威性造成不利影响［7］；二是缺失事前审查环节，单一的事后监管制度既加大了司法压力，又难以化纠纷于诉外，平添诉累；三是未形成行政、司法协同保护格局，争议解决机制衔接不畅，难以发挥保护合力。
二、域外镜鉴：职务发明权益配置的可能选择
　　相较于我国职务发明权益分配制度，域外各国的权益模式大多呈现出重雇主与重雇员相融合的趋势，以兼顾专利权益分配正义的道德与经济标准。以法美德三国为样本，不难发现德国与法国在权利分配层面采用厚雇主主义，而其报酬认定层面又表现出明显的重雇员倾向，美国模式则刚好相反。权益配置如此不同的三个国家，却都在专利领域成绩斐然，专利数量更是全球领先，重雇主与重雇员兼容的复合型模式实为新时代职务发明制度的有益代表。
（一）以职务类分为基础建立差别化权利配置机制
　　在职务发明认定方面，法国对“职务”的理解在于“与实际职责相符的劳动合同”和“明确被授予研究开发任务”[2]，即强调职责的规范化；美国则遵循先发明原则，在其习惯法中对“职务”的理解在于受雇时目的、受雇后指示或在特定领域内展现的发明能力，其主张执行职务是认定职务发明的决定因素；德国虽采用重雇主主义，但其《雇员发明法》并未过分扩大职务发明的范畴，而仅将对“职务”的理解从“任务和工作”扩大到“工作中积累的经验”［8］。对于非执行任务的职务发明人主要利用单位物质技术条件完成的发明，法美德三国均未将其归入职务发明范畴，由此可见各国对职务发明认定的核心都集中于劳务合同所约定的工作及单位指派的任务，我国“主要利用本单位物质技术条件”这一认定条件无疑扩大了“职务”范畴，使本应有待判断的权利直接落入单位的法定界限内，且对“主要利用”解释的不确定性激化了单位与职务发明人间的冲突。
　　在职务发明权属配置方面，各国法律均构建了更为细致的多层次职务发明类分体系。法国的雇员发明分为职务发明和可授予的非职务发明，并据此制定了不同的权属分配模式：职务发明的相关权利都直接归属于雇主；而在“主要利用单位的物质技术条件”“涉及单位的经营活动范围”“基于单位提供的相关信息、资料和数据”“在工作时间内完成”这四种雇佣关系下完成的则属于可授予的非职务发明[3]。可授予的非职务发明虽然并非职务发明，但考虑其与雇主间存在从属关系，为彰显对雇主物质付出的尊重，遂给予雇主归属权，即在收到员工发出的发明声明之日起4个月内，雇主可以选择要求发明人让与该专利权。美国根据雇员的地位，将职务发明分为特别具有创造性的工作和普通创造性的工作，针对前者，单位自然取得相应专利权，而对于后者，雇佣双方可自行约定权利归属，若无明确约定则专利权归属于发明人，单位可对该专利进行免费使用。对于主要利用单位物质技术条件完成的非职务发明，美国在“Blauvelt vs.Interior Conduit & Insulation Co.”案中首次引入工场权，肯定了单位对该发明享有不必支付专利许可费用的非独占使用权［9］。德国虽未构建体系化的职务发明架构，但却通过发明人的原始权利和单位的优先选择权探索出一条权利分配新路径——职务发明人原始取得专利权后，应将该职务发明披露给单位，单位有权在收到报告的4个月内对该发明提出主张，即单位享有优先选择权；单位未及时主张权利时，该专利权归发明人所有[4]。
（二）预留报酬约定空间构建复合权益模式
　　在奖酬标准方面，法美德三国都采用单一的报酬制度，并未规定额外之奖励，且报酬标准皆落入契约范围内。法国的契约优先精神从职务发明的权属分配延续到报酬标准，《法国知识产权法典》将约定优先的前提直接限定为“更有利于雇员”[5]，以此回应雇佣双方间的不平等地位。可见法国虽在职务发明权属方面采重雇主主义，但其报酬制度却呈现出对雇员利益的侧重，试图通过法律调节雇主与雇员间的利益关系。采重雇员主义的美国则相反，其判例法规兼顾投资方的高交易成本，呈现出符合经济理性的重雇主主义倾向［10］。美国模式从市场因素和风险成本两方面入手考量雇佣双方协议的充分对价和不合理倾向，针对报酬标准，判决强调雇主享有充分的合同自由，并将职务发明报酬与劳动报酬相挂钩[6]。德国对于报酬标准的认定更为细致，以经济效益估值和发明人贡献率这两个指标量化成果质量和单位认可度［11］，以防雇主利用优势地位挤压发明人利益空间。不仅如此，德国的《雇员发明法》明确区分发明报酬与劳动报酬，为雇员获取额外报酬奠定法律基础，其重雇员主义演进趋势显著［12］。
　　在监管救济方面，鉴于约定优先的法律规定和雇佣双方地位不平等的现实，法美德三国均对约定显失公平采取限制措施。法国将不利于雇员利益或显示有削弱雇员利益之倾向的报酬约定视为无效，并沿袭职务发明的两大类分体系，当约定无效时，任务发明的报酬由法官裁定、可授予的非任务发明的报酬则由调解委员会或大审法院予以评估。美国规定报酬约定显失公平时，法院可予以无效认定。德国的《雇员发明法》对报酬约定的监管救济进一步细化：监管机构层面，设争议纠纷仲裁委员会以分散诉讼压力；时间期限层面，雇佣双方未能就报酬达成协议的，雇主应在专利授权或开始使用该发明的3个月内确定报酬数额，并书面通知雇员，以防恶意拖延；诉讼时效层面，雇员与雇主解除劳动合同后的6个月内可提起协议无效之诉[7]。
三、路径省视：我国职务发明改革的有益探索
　　近年来，高校作为仅次于企业的我国第二大职务发明申请授权主体，其职务发明权益配置备受各界关注。高校拥有丰富的研发资源储备，科技成果转化率之低却如沉疴宿疾，国家知识产权局发布的《2020年中国专利调查报告》显示，我国高校的有效专利许可率和转让率仅为4.4%和3.6%，其产业化率更是低至3%[8]