劳动合同的效力问题不仅是劳动合同的核心，也在整个劳动法律体系中占据着重要地位。[1]劳动合同效力体现着国家对劳动关系的引导和评价，是劳动合同法律属性的充分体现，是劳动合同走向合理、公正、效率的保证。劳动合同目的是否预期实现及实现程度，完全取决于劳动合同效力的法律位阶。[2]《劳动合同法》关于劳动合同效力的认定与《劳动法》相比，有若干进步性规定。但在司法实践中仍然存在着一些需要厘清的具体问题。

　　一、对劳动合同无效认定标准的理解

　　《劳动合同法》第26条规定了三种情形下订立的劳动合同无效：（1）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（2）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（3）违反法律、行政法规强制性规定的。据此，劳动合同无效主要包括以下三种情形：

　　1．当事人意思表示不真实的无效劳动合同

　　当事人意思表示不真实主要表现为受欺诈、胁迫或者乘人之危使对方违背其真实意思的情况下而签订的劳动合同。《劳动合同法》第26条第1款第（1）项明确规定了以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思表示的情况下签订或者变更的劳动合同无效，实践中如何判断和适用呢？对此，可以适用最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第68、69、70条对上述概念的解释。关于当事人在重大误解情况下订立的显失公平的劳动合同效力如何认定问题《劳动合同法》没有明确。从具体情形看，一部分的重大误解人的不自愿与相对人的不诚信地利用其疏忽、大意、缺乏经验或处于劣势地位有关，这种情况下可以适用因欺诈而导致合同无效的救济；还有一部分的重大误解是基于表意人自身原因的认识错误而发生，这种情况下，受损害方有权请求劳动争议仲裁机构或者人民法院予以变更或者解除。

　　根据《劳动合同法》第38条的规定，因用人单位欺诈、胁迫或乘人之危而订立的劳动合同，劳动者可以解除，也可以依据第26条的规定直接请求将劳动合同确认为无效。若劳动者解除劳动合同，在获得应有的劳动报酬的同时还可依据第46条的规定获得经济补偿；若请求确认合同无效，可以依据第86条的规定要求过错方赔偿所造成的损害。但从合同法原理来看，上述规定显然存在问题，既然因欺诈、胁迫或乘人之危而订立的劳动合同法律已经直接规定为无效，又怎么会涉及解除的问题呢？但立法者的意图明显：即用因欺诈、胁迫而订立的劳动合同可即时解除的方式来代替瑕疵合同的可撤销，并要求用人单位支付经济补偿金，这样对于劳动者来说比依据合同撤销而要求信赖利益损失的赔偿更加便利。[3]

　　2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的无效劳动合同

　　当事人订立的劳动合同内容违反了法律规定和劳动政策要求，不仅损害劳动者利益，而且损害了社会公共利益，因此用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同或者条款无效，如“工伤概不负责”、“工作期间不得结婚和生育”、“劳动者应当交纳履约保证金”等内容以及其他霸王条款等。依据劳动基准、集体合同、劳动规章制度确定的劳动者所享有的权利和用人单位应承担的义务不得为劳动合同所排除。

　　3.违反法律效力性规范的无效劳动合同

　　《劳动合同法》第26条第1款规定的劳动合同无效事由的第（三）项是对前两项的补充，亦即前两项无效事由以外的其他因违法而无效的事由。判断劳动合同的内容因违反法律规定而导致无效，应当注意区分不同的法律规范对合同效力的影响。按照目前学界对法律规范的分类，法律规范分为效力性规范和管理性规范。根据最高人民法院司法解释确定的一般原则，违反管理性法律规范的，其法律后果是被有关行政部门取缔或者制裁，但并不当然影响劳动合同的效力；违反效力性法律规范的，其法律后果不仅要被有关行政部门取缔或者制裁，还影响劳动合同的效力。这些效力性规范主要是涉及劳动者最基本劳动条件的法律、法规，如最低工资保障的规定、工作时间的规定、劳动安全与卫生条件的规定等，这些规定多是基本的劳动基准。管理性规范与效力性规范划分的关键，取决于法律对违反强行性规范的法律后果的规定。有的强行性规范，如要求意思表示真实的规定，其被违反的后果，《劳动合同法》规定为劳动合同无效，此即效力性规范。有的强行性规范，如要求劳动合同采用书面形式的规范，对其被违反的后果，并未规定劳动合同无效，只是要求用人单位限期补正，则属于管理性规范。[4]值得注意的是，实践中不能任意扩大法律强制性规定的外延，将违反行政规章、地方性法规规定的劳动合同也确认为无效是不妥的。[5]

　　二、主体资格缺失的劳动合同效力

　　劳动合同的主体是劳动法律关系中享有劳动权利和承担劳动义务的当事人，包括用人单位和与之建立劳动关系的劳动者。根据我国法律我国最低就业年龄为十六周岁。《劳动合同法草案》第18条曾规定：“有下列情形之一的，劳动合同无效：……（三）用人单位和劳动者中的一方或者双方不具备订立劳动合同的法定资格的。”但对草案多方征求意见后，正式出台的《劳动合同法》对主体资格缺失的劳动合同的效力没有明确规定，而对用人单位不合格的劳动合同后果劳动合同法第93条又做出专门规定。在司法实践中，倾向于将主体资格缺失作为第26条第1款中“违反法律、行政法规强制性规定的”情形而认定劳动合同无效，但对这个问题仍有探讨的空间。

　　1．劳动者主体资格缺失的劳动合同效力

　　劳动者主体资格缺失一般指劳动者缺乏劳动行为能力，如年龄不足16周岁的未成年人，虽满16周岁但未满18周岁从事有毒、有害的工作或者危险作业的劳动者等。关于劳动者主体资格缺失的劳动合同是否为无效劳动合同的问题，在《劳动合同法》中没有明确规定，但大多数观点认为对劳动者主体资格缺失而签订的劳动合同应确认无效。因为这种情况下用人单位与其签订劳动合同是严重违反劳动法