Law Research on Personnel Disputes
　　在我国，长期以来人事关系和劳动关系是两个完全独立的体系，事业单位、社会团体与其聘用人员之间的人事关系不属劳动法调整的范畴，人事争议适用人事争议仲裁规定，而劳动争议适用劳动仲裁程序，两类争议性质不同，争议解决途径不同，所适用的法律或规章也不同。人事争议的解决被认为属于政府行政职能范畴，人事部门和事业单位一直习惯于在行政的框架内解决人事争议问题。在这种背景下，有没有制定相应的法律不为人事仲裁部门和相关机关事业单位所重视。国家在2002年正式提出了对全国范围内的国家事业单位人事制度改革，随即国务院办公厅、人事部等联合发布了《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》。随着事业单位聘任制度改革的深入，各类人事争议层出不穷，由于传统的解决人事争议的手段存在明显弊端，人事政策法规的空白、人事争议救济渠道的狭窄、争议处理程序的不规范产生的后果是实践中大量的人事争议因缺乏法律的有效调整而无法得到圆满地解决，使事业单位人事改革过程中各类矛盾激化。2003年最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》（法释（2003）13号）发布后，人事争议和劳动争议一样，同样应纳入司法的范畴，现行带有浓厚行政色彩的人事争议解决机制本身的合法性危机凸现出来。现实呼唤通过法律和制度的修正和重构，将人事争议调解、仲裁、诉讼程序纳入法律调整的范畴。

　　一、人事争议解决机制现状与问题

　　现行人事争议解决机制是在事业单位体制改革和人事制度改革中诞生的一项人事管理创新制度。20世纪80年代初，我国开始建立市场经济为导向的经济体制改革，改革引起了事业单位大量的人才流动。为化解人才流动诱发的尖锐矛盾，各地创造性地开展了人才流动争议处理工作。80年代后期至90年代初期，随着事业单位体制改革的人事制度改革的逐步推进，各地人事部门扩大了人事争议处理的范围，人才流动争议演变为人事争议。

　　在实际中，不论是以前的人事政策处理，还是现行的人事争议仲裁与诉讼，人事争议内涵界定有概念式和列举式两种。概念式界定体现于《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”该条对人事争议的范围界定是狭义的人事争议，主体方面只有国家事业单位以及工作人员，在人事管理行为方面（实体与程序方面）被限制为“因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的三类争议”。其特征表现为，争议主体是特定的，争议事项范围是限制的。而大部分人事争议事项，诸如直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议，均不属于人民法院的受理范围。列举式界定体现于2007年人事部发布的《人事争议处理规定》及一些地方性规章之中。《人事争议处理规定》第二条规定：“本规定适用于下列人事争议：实施公务员法的机关与聘任制公务员之间、参照《中华人民共和国公务员法》管理的机关（单位）与聘任工作人员之间因履行聘任合同发生的争议；事业单位与工作人员因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；社团组织与工作人员之间因解除人事关系、履行聘用合同发生的争议；军队单位与文职人员之间因履行聘用合同发生的争议；依照法律、法规、规章规定可以仲裁的其他人事争议。”上述五种人事争议可称为可仲裁的人事争议。

　　随着我国干部人事制度改革的深入和事业单位聘用制度的全面推行，人事争议解决机制由单纯的行政手段转变为由相对中立的专门仲裁机构和司法审判构成的“一裁两审”，形成人事争议协商、人事争议调解、人事争议仲裁、人事争议诉讼相互配合的制度体系。

　　1．协商。各地出台的事业单位人事争议处理规定一般都将人事争议的解决方式中第一项列为自行协商。但对其性质、如何开展、单位的谈判代表人以及谈判的程序等都没有规定，显示其不足和缺乏规范。事实上，人事争议协商由于中国传统用人单位的强势地位而变得微不足道。

　　2．调解。这里所说的调解专指对于人事争议处理的政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解以及民间调解。国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见